In den letzten Wochen habe ich immer wieder verschiedene Artikel zur steigenden Arbeitsbelastung bei Mitarbeitern gelesen.
Viele Firmen haben in den letzten Jahren Personal entlassen, ohne ihre Bereiche schlanker und effizienter zu strukturieren. Zudem befinden sich in vielen Firmen nicht immer die richtigen Mitarbeiter am richtigen Fleck bzw. stehen von ihrer Seite nicht voll hinter den gestellten Aufgaben. Dadurch mangelt es bei den Mitarbeitern an Motivation und die Arbeitsleistung lässt nach.
Wie kann die Führungskraft die Mitarbeitermotivation stärken?
Die Rolle der Führungskraft beeinflusst die Mitarbeitermotivation
Die Motivation der Mitarbeiter hängt entscheidend davon ab, wie sich der Vorgesetzte in seiner Rolle als Führungskraft definiert und sieht. In Unternehmen, wo sich die Führungskraft eher als Coach bzw. Unterstützer definiert, ist die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen deutlich höher, die Mitarbeiter erledigen ihre Aufgaben eigenständiger, motivierter und selbständiger.
Eine entscheidende Rolle spielt auch die klare Übertragung von Kompetenzen und Freiräumen, insbesondere von Entscheidungsfreiräumen.
In Unternehmen, wo diese Führungskultur des Coaches im mittleren Management nicht verbreitet ist, sind die Mitarbeiter bei weitem nicht so motiviert zielstrebig und selbstständig in der Erledigung ihrer Tätigkeiten im Arbeitsalltag.
Ein Mitarbeiter der seinen Aufgaben gerne nachgeht, diesen Aufgaben auch innerhalb eines Entscheidungsspielraumes frei nachgehen kann, über ein größeres Maß an eigenen Kompetenzen verfügt, und selbst für Lösungen etwaiger Probleme sorgen kann, ist ein Mitarbeiter der deutlich mehr hinter seinen Aufgaben steht und diese mit einem größeren Maß an Motivation erledigt.
Was verbirgt sich hinter Ressourcenorientierung?
Wie kann nun die Mediation als Instrument für Konfliktschlichtung bzw. Konfliktlösung Führungskräften in ihrem Alltag helfen, Mitarbeiter zu motivieren und somit Ihr Unternehmen deutlich erfolgreicher zu machen?
Wenn wir uns nun die einzelnen Ebenen einer Mediation betrachten, fällt direkt der Bereich Ressourcenorientierung auf. In der Mediation gibt es ein besonders Merkmal. Der Mediator arbeitet während des gesamten Prozesses der Mediation ressourcenorientiert.
Unter Ressourcenorientierung versteht man an der Stelle aus Sicht des Mediators während der Mediation immer die Konzentration darauf zu lenken, welche Ressourcen den Medianten für eine spätere Lösung oder für das Ebnen des Weges der Mediation hilfreich sind.
Der Blick des Mediators geht dabei immer auf die Stärken der Medianten, ungenutzte Talente, ausgeprägte Fähigkeiten und gute Erfahrungen in der Vergangenheit.
Trennung von Meinungen und Sachpunkten
Dabei trennt der Mediator die persönlichen Anliegen, insbesondere die Meinungen und Emotionen der Medianten vom eigentlichen Sachverhalt und schaut mit den Medianten immer zukunftsgerichtet nach vorne. Der Blick in die Zukunft soll den Medianten helfen, direkt lösungsorientiert über ihren Konflikt nachzudenken und somit Kraft zu schöpfen innerhalb der Mediation um selbst eigene Lösungsoptionen zu schaffen. Frei nach dem Motto: Es ist nicht wichtig das Problem zu lösen, sondern sich von dem Problem zu lösen.
Bilde ein klares Ziel!
Damit die Trennung von Emotionen und Sachpunkten gelingt, empfiehlt es sich, ein konkretes, transparentes Ziel zu entwickeln. Dadurch wird der Blick auf den Weg zum Ziel geschärft, und die Medianten können sich gedanklich besser von ihren Emotionen und Problemen lösen.
Sollte das erwartete Ergebnis feststehen, definieren Sie es so klar und deutlich. Transparenz schafft Vertrauen. Und Vertrauen schafft eine bessere Zusammenarbeit.
Ist das Ziel noch genauer zu definieren, beziehen Sie ihre Mitarbeiter mit ein.
Wie kann Mediation in der Führung meine Mitarbeiter motivieren?
Wie kann nun das Übertragen der Mediation auf den Führungsalltag einer Führungskraft im mittleren Management die Erkenntnis der Ressourcenorientierung seitens eines Mediators helfen?
Auch eine Führungskraft, insbesondere wenn sie sich als Coach versteht, kann die Fähigkeit der Ressourcenorientierung intensiv in ihren Arbeitsalltag einfließen lassen.
Bei den Mitarbeitergesprächen, in Teamrunden, Stand togethers, wie auch in der weiteren Kommunikation auf digitalem Wege z.B. per FaceTime, Skype, oder per Mail kann die Führungskraft großen Wert auf eine ressourcenorientierte Kommunikation innerhalb seiner Führungseinheit legen.
Hierzu können wir uns exemplarisch Situationen aus Mitarbeitergesprächen ansehen. Im Mitarbeitergespräch gibt es immer wieder die Situation, dass der Mitarbeiter neue Aufgaben zu erledigen hat bzw. Aufgaben erfolgreicher erledigen soll als bisher. Innerhalb dieser Gespräche kann der direkte Vorgesetzte als Führungskraft eine sehr sach - und aufgabenorientierte Gesprächsführung an den Tag legen. Dies wird dafür sorgen dass der Mitarbeiter seine Aufgaben auf der Sachebene löst mit einem in im Durchschnitt liegenden Ergebnis. Wenn unser Ziel als Führungskraft ist, das Ergebnis aber deutlich besser als Durchschnitt zu gestalten, empfiehlt sich eine andere Herangehensweise.
Führungskraft oder Coach - Wer motiviert mehr?
Zum Gesprächseinstieg empfiehlt sich für die Führungskraft, weniger die Rolle als Führungskraft anzunehmen, sondern als Coach. In der Rollendefinition ist der Coach ein proaktiver Unterstützer, der den Mitarbeitern hilft, seine Ziele mit überdurchschnittlichen Ergebnissen möglichst zeiteffizient zu erreichen. Eine klassische Führungskraft hingegen ist ein Vorgesetzter der gewisse Aufgaben, Arbeitsprozesse oder Ergebnisse einfordert und erwartet. Die Umsetzung wird auf der Sachebene kontrolliert, nachgehalten und kommunikativ vorgebend begleitet. Der Mitarbeiter wird bei einer klassischem Führungsstil diese Aufgaben erledigen, da sie laut seinen Vorgesetzten zu seinem Aufgabenbereich gehören, und die Umsetzung von der Führungskraft erwartet wird.
Kombiniert wird dies meist mit dem Wissen des Mitarbeiters, dass seine Führungskraft die Umsetzung der vorgegebenen Aufgaben und das Ziel bzw die Zielerreichung überwacht und den Mitarbeiter damit auch konfrontieren wird. Diese Art von Führung des Vorgesetzten ist also stark hierarchisch geprägt, und hat wenig motivierende Faktoren. Der Mitarbeiter fügt sich nur der extrinsischen Motivation durch seinen Vorgesetzten mit dem anhängenden Konsequenzmechanismus wie z.B. steigendem Druck ausgeübt durch den Vorgesetzten, schlechte Mitarbeiterbeurteilung, Verlust von Gehalt, oder Ansehen im Team.
Der ressourcenorientierte Coach
Wie genau kann die Situation aus der Sicht einer Führungskraft aussehen, wenn sie sich eher als Coach und Unterstützer versteht, und sich gleichzeitig die Ressourcenorientierung eines Mediators zu Nutzen macht?
Schon der Gesprächseinstieg unterscheidet sich hier sehr stark vom Gesprächseinstieg eines Vorgesetzten der sich als Führungskraft mit starker Aufgabenorientierung definiert.
Anders als im vorherigen Beispiel sitzt der Coach auf die Aktivierung des Mitarbeiters. Zum Gesprächseinstieg kommuniziert er fair und transparent die Rahmenbedingungen der bevorstehenden und zu erledigen Aufgabe und macht dabei klar, welche Rahmenbedingungen unverrückbar und von Mitarbeiter zwingend zu berücksichtigen sind. Ebenfalls transparent und fair kommuniziert werden vom Coach wichtige weitere Informationen wie z.B. zeitlich einzuhaltende Termine, eine konkrete Deadline, oder wichtige Etappenziele.
Darüber hinaus macht der Coach deutlich, in welcher Form er zukünftig bei Ergebnissen zwischendurch informiert werden möchte. Ab da übernimmt der Mitarbeiter die Verantwortung für die Umsetzung der Aufgabe bis hin zum Ergebnis.
Wechsel der Prozessverantwortung aktiviert Mitarbeiter
Der Coach gibt nun die Verantwortung des Gespräches an den Mitarbeiter ab, indem er die Mitarbeiter bittet, sich konkret Gedanken zu machen, wie er die gesteckte Aufgabe zum gewünschten Ergebnis bringen will.
Natürlich unter Berücksichtigung der von ihm kommunizierten Rahmenbedingungen und etwaige Deadlines etc.
Der Mitarbeiter ist nun in der Situation, dass er sich sehr aktiv mit seinen eigenen Ideen einbringen kann und den Weg in den nächsten Tagen bzw. Wochen wie er die Aufgaben erledigt selbst gestaltet Der Mitarbeiter bekommt dabei große Freiräume, solange er sich innerhalb der gestellten Rahmenbedingungen bewegt. Bei der gemeinsamen Erarbeitung des Weges des Mitarbeiters, ist es wichtig, dass der Coach immer ein Blick auf einen ressourcenorientierten Weg behält. Damit ist gemeint, dass der Mitarbeiter diesen Weg zwar selbst gestaltet, der Coach sich aber dafür verantwortlich zeigt, einen Blick auf Hindernisse, Widerstände, sonstige Gefahren zu haben, die das Erreichen des Ergebnisses gefährden. Sobald solche Hindernisse identifiziert werden, macht er sie innerhalb des Gespräches zum Thema. Der Mitarbeiter hat sofort die Gelegenheit eigene Ideen zu entwickeln wie er diese Gefahren oder Widerstände berücksichtigen kann, damit das Ergebnis nicht gefährdet wird.
Nachdem der Mitarbeiter seinen Weg selbst festgelegt hat, wie er das erhöhte Ergebnis erzielen möchte und seitens des Coaches auch Widerstände berücksichtigt hat, legen Beide nun zusammen fest wie sie in Etappen das Gesamtergebnis unterteilen.
Dazu wird festgelegt, in welchem Turnus der Mitarbeiter den Coach Zwischenstände und wichtige Änderungen reportet. Dabei werden auch besondere Situationen, die für einen sofortiges Zwischenreport sorgen besprochen. Am Ende des Gespräches fasst der Mitarbeiter noch einmal die Gesamtsituation zusammen und stimmt mit dem Coach das Gesamtergebnis ab. Der Coach hat während des gesamten Gespräches die Verantwortung, dass der Mitarbeiter hier lösungsorientiert mit dem Blick auf das Endergebnis seinen eigenen Arbeitsprozess durchdenkt und erarbeitet.
Welche Fragen können im Mitarbeitergespräch zu einer höheren Ressourcenorientierung führen?
Welche Gedanken haben Sie sich denn bisher bezüglich einer Lösung gemacht?
Welche Wege haben sie in der Vergangenheit bereits ausprobiert ?
Welches Ergebnis hat sie in der Vergangenheit besonders stolz gemacht?
Was sehen Sie als ihre Stärken im Hinblick auf das Ergebnis und den bis dahin nötigen Arbeitsprozesses an?
Welche ihrer besonderen Fähigkeiten fällt Ihnen ein bei der aktuellen Aufgabenstellung?
Wer könnte Ihnen bei dieser Aufgabenstellung behilflich sein?
Was können Sie machen, damit das Problem überwunden wird?
Was haben sie bisher ausprobiert, um die Ergebnisse in diesem Bereich zu verbessern?
Welcher Bereich auf ihrem Arbeitsplatz hat ähnliche Aufgabenstellungen wo sie in der Vergangenheit erfolgreich waren ?
Was hat sie in diesem Bereich in der Vergangenheit erfolgreich gemacht?
Wie können Sie die Erkenntnisse aus diesem Bereich auf ihre neue Aufgabenstellungen übertragen?
Entscheidend sind an dieser Stelle die richtigen Fragetechniken. Offene Fragen (Die "W" Fragen) sind hier Trumpf.
Geschlossene Fragen wirken meistens wenig wertschätzend und zudem besteht die Gefahr darin Suggestivfragen zu formulieren. Geschlossene Fragen können zudem immer dem gegenüber das Gefühl von Unzulänglichkeit unterstellen.
Beispiel:
Was haben sie bisher gemacht um das Ergebnis zu verbessern?
Haben sie schon etwas unternommen um das Ergebnis zu verbessern?
Wie man sofort erkennen kann ist die Art der Fragestellung hier ganz entscheidend um beim Gegenüber wertschätzend und offen anzukommen - ein wichtiger Schlüssel für den Coach innerhalb seiner Gesprächsführung.
Fazit:
Wollen Sie motivierte Mitarbeiter in ihrer Firma?
Dann sehen Sie sich eher als Coach, denn als klassische Führungskraft!
Trennen Sie Probleme und Emotionen ihrer Mitarbeiter von Sachthemen!
Lösen Sie keine Probleme ihrer Mitarbeiter! Ihre Mitarbeiter lösen sich einfacher von ihren Problemen!
Schaffen Sie klare Ziele! Der Blick ihrer Mitarbeiter auf ein klares Ziel ist die erste Motivation!
Kommunizieren Sie Aufgaben, Rahmenbedingungen, Hürden und Besonderheiten fair und ehrlich. Das schafft Klarheit und Vertrauen!
Übergeben Sie ihren Mitarbeitern Verantwortung für den Weg zum Ziel.
Seien Sie dabei der Unterstützer!
Mitarbeiter, die ihrem "Chef" vertrauen, und selbst Verantwortung für einen Prozess tragen, werden dies mit überdurchschnittlichen Leistungen danken.
Probieren Sie es aus!
Gerne unterstützen wir Sie mit unserem Coaching Baustein "Ressourcenorientiertes Coaching im Führungsalltag"
Sprechen Sie uns an!
https://www.saschalippe-consulting.de/der-weg-zu-uns/
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